警惕劳动争议案件中的举证责任分配

【前言】 

劳资双方发生纠纷后，无论在经济能力、证据收集能力还是其他方面，往往倾向认为劳动者处于相对弱势一方。国家法律出于此方面考量，突破“谁主张谁举证”的举证责任原则，设立了在部分情况下即便劳动者提出主张，也由用人单位承担举证责任的规定。该等规定用意系出于平衡劳资双方诉讼能力，提高司法人员全面了解案件的可能性，但，无形中也加重了用人单位的管理要求。以下，不妨通过实际案例来看看举证责任对于案件走势的巨大影响：

【案情简介】 

P员工于2014年6月9日填写请假单，向公司申请休假，但在尚未取得公司批准的情况下，于当日下午便擅自离开公司，直至6月26日方才返回。根据公司规章制度，未经批准擅自不出勤视为旷工，且旷工天数超过3天属于严重违章行为，公司有权作解除劳动关系处理。公司也以此为由解除了与P员工之间的劳动关系。

其后，P员工以公司违法解除劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁进行过程中，P员工向仲裁委员会提交了其于2014年6月27日填写的经公司批准的有关2014年6月10日至2014年6月25日期间的补假请假单复印件，并以此主张其已通过补假申请，获取了公司对于请假的审批，公司因其旷工解除劳动关系的行为属于违法解除，请求仲裁委员会裁决公司承担违法解除劳动合同的赔偿金。

公司认为P员工用以支持“补假获准”而出示的补假请假单复印件，并无原件支持，不具有真实性，仲裁委员会认为该等补假请假单的真实性的举证责任应由公司承担，故要求公司就补假请假单并非事实出具证据。最终，公司无法提交证据证明补假请假单不具有真实性，仲裁委员会裁决认定：公司需承担举证不力的后果，P员工提交的补假请假单复印件有效，可以证明公司已同意P员工的请假，公司所作解除劳动关系行为违法，应向P员工支付违法解除赔偿金。

【法律分析】 

本案中，公司主张P员工未经批准擅自休假构成旷工，严重违反规章制度，并以此依法解除劳动合同。对此，公司也提供了P员工填写的请假单，且请假单上清楚表明公司不同意P员工提出的请假要求，又结合公司的考勤记录、员工手册等证据材料，已经形成完整的证据链，公司本可充分支持其所作解除劳动关系合法的主张。

但，P员工出具了补假请假单的复印件，并以此反驳其已向公司提交补假申请，且业已获得公司批准，公司的解除劳动关系行为属于违法解雇。而，仲裁委员会根据《劳动人事争议仲裁办案规则》有关“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，认定补假请假单真实与否的举证责任应归结于公司，最终导致公司因无法举证而承担举证不利后果并败诉。

且不论本案中，仲裁委员会在尽其可能获取并结合劳资双方提供的证据演绎推敲劳动者所提主张的真实性，以及违背证据只能证有不能证无的基本逻辑方面，可能存在一定瑕疵。单就法律规定本身，确实将“争议事项相关证据属于用人单位掌管”情况下的举证责任指向了用人单位，这就对用人单位日常经营中更审慎、细致地进行内部管理敲响了警钟，同时，也督促用人单位应掌握好劳动争议纠纷的举证责任分配，避免发生纠纷后应举证不力而承担不利后果。