女性従業員定年における「管理職」の境界線の引き方
2025. 9. 3
女性従業員定年における「管理職」の境界線の引き方
Q：定年延長の背景下で、「管理職」の基準を用いて女性従業員の法定定年退職年齢をどう線引きするのか？
A:「管理職」の線引きに直面しているが、現在、国家における各種規範文書では定年退職条件のうち「管理職と非管理職」の明確な定義又は定義の列挙がなされておらず、「国有企業の内部人事、労働、分配制度改革の深化に係る国家経済貿易委員会、人事部、労働・社会保障部門の意見」において言及されているのみである。即ち、当該意見の第二条では「管理職務業務を行う者が即ち管理職員である。管理職員は企業内部にて各級行政指導職務を担う者や、各職能別管理機構の職員及び各生産経営に従事する企業において専任で管理業務に携わる職員たちのことを指す」と規定している。これを根拠とし、「管理職」を識別する決定要因は「管理業務に専従している」ことである。
現段階においては、「管理業務に専従する」であるが、ごくわずかな管理権限のみを持つ労働者は「管理職」に該当するか否かの問題も同じく線引きの難点となっている。実務上では下記の状況がある：職場班長にもある程度管理職責（休暇の許可、シフト作成、人事考課アドバイスなど）があるが、一般的な認識では、班長の職位は前述で挙げた管理職責を有することだけで、管理職に属するという解釈にはならない。
そのため、我々は当該問題に対して、「一定の管理職責を負う」ことだけが「管理職」を認定する唯一の要素になり得ず、更に、その業務内容（管理の専任性の有無）、雇用機関の制度規定、労働契約の約定、意志決定権限の大小などその他の要素を総合的に考慮した上で、合理的に評価と認定をする必要がある。こういった状況下では、雇用機関と従業員の間における「職務の性質」により発生する食い違いを可能な限り減少させるために、雇用機関は以下の方法を通して約定/規定を明確にすることを考慮することが出来る。
- 労働契約、職務契約又は変更契約において、労働者が所属する職務の性質を明確に約定する。
- 民主的な公示手順により、法に基づき制定或いは改正した規則制度において、雇用機関の内部管理/専門職の範囲と認定基準を明確にする。
- 雇用機関の管理システムや社内文書において、労働者の職務性質を明記する。
