女性従業員採用時の注意点
2022. 11. 11
女性従業員採用時の注意点
Q: 採用時に、女性に結婚・出産状況について聞いてもいいか？
A：採用時に、原則として、女性に結婚・出産状況について聞いてはいけない。
2018年2月21日、人的資源社会保障部等の9部門は共同で「採用のさらなる規範化による女性の就業促進に関する通知」を印刷・配布し、採用における性差別の具体的な形について細かく規定した。その中で、「採用計画の作成・求人情報の発表・人員募集の過程において、女性の結婚・出産状況を尋ねてはならない」と明確に指摘した。2022年10月30日、「女性権益保障法」は三回目の改正を迎えた。今回の改正では、「使用者は採用（雇用）過程において（国に別途規定がある場合を除く。例えば、「労働法」は女性従業員に鉱山坑内労働を手配することを禁止している）、個人の基本情報を除いて、女性応募者の結婚・出産状況をさらに尋ねたり調査したりしてはならない」と明確に規定している。この改正版は2023年1月1日から施行される。これも、女性の平等な就業に対し、国が重視していることの現れであろう。
上述の法規は性別平等の角度から相応の規定を作り出した。また、労働契約の履行にとって必要であるかどうかという観点から、2008年から施行された「労働契約法」第8条は、「使用者は労働者の労働契約に直接関係する基本的状況について知る権利を有し、労働者は事実のとおりに説明しなければならない」と規定している。2021年11月1日から施行されている「個人情報保護法」はさらに、個人情報の取扱に個人の同意を必要としない前提の1つが「人的資源管理の実施に必要」であると規定した。従って、女性の結婚・出産状況は通常、労働契約と直接関連しておらず、人的資源管理を実施するために必要な情報でもない。使用者は聞く権利がなく、仮に聞いたとしても、応募者には拒否する権利がある。
司法の実践においても、既に関連事例がある。使用者は従業員の入社時に結婚・出産状況を尋ね、当該従業員は婚姻状況の欄に「いいえ」と記入した。3ヶ月後、使用者は従業員の入社時に妊娠事実を隠し、不信行為があったことを理由に労働契約を解除した。これに対し、裁判所は、労働者の結婚・出産状況は労働契約に直接関連する基本的な状況ではなく、プライバシーに属し、労働者は使用者に説明する義務を負っていないと判断した。（案件番号：（2020）滬02民終6339号）
しかし、企業は実際の運営において、管理の必要性から、このような状況を把握する必要があることにも注意しなければならない（例えば、職業的危害に関与する一部の職場では、最近出産予定があるか、授乳中の女性従業員の配置を避ける必要がある可能性がある）。一方、従業員に福利厚生を享受させる目的（例えば、従業員が結婚休暇、育児休暇、その他の配偶者、子供に関する福利厚生政策を申請した場合）のためにも、当該従業員が条件を満たしていることを証明する材料が必要である場合がある。
上記をまとめると、弁護士は、企業は採用時に、女性に結婚・出産の状況を告知するよう強要することを避けるべきであると提案する。関連する質問を設定する場合は、回答するかどうかを応募者に任せるような形にすることが考えられる。合理性をさらに強化するために、企業がこのような情報を把握することは、従業員の在職期間中の相応の労働保障または福利厚生を保障するためであり、記入しないことを選択することができると明記することができる。また、企業が女性応募者を採用するかどうかを判断する場合、性別や結婚・出産状況を理由にしてはいけない。
