退休返聘是否属于劳动关系？
2025. 12. 25
退休返聘是否属于劳动关系？
Q：退休返聘是否属于劳动关系？
A:结论而言，退休返聘在今后将成为介于劳动关系与劳务关系之间的特殊用工关系。企业需采用精细化管理，明确法定义务，以降低用工风险。
退休返聘，即劳动者退休后被原用人单位或其他单位再次聘用。许多退休员工经验丰富，对企业来说是难得的人才资源。退休返聘也已经成为一种十分常见的用工形式。但是，返聘员工与公司的关系究竟为何？
首先，需要明确劳动关系和劳务关系这两个概念。劳动关系由《劳动法》《劳动合同法》等法律法规调整，劳动者与用人单位之间有人身从属性，劳动者受单位支配，相应地，法律赋予劳动者倾斜保护，涵盖社会保险、最低工资、工作时间、休息休假、工伤保障等多个维度。而劳务关系是平等的民事主体之间的关系，不受《劳动法》等特殊保护，一般认为工作报酬、工作时间等条件均可双方自由决定。
2020年发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称“司法解释一”）规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。然而，在2025年8月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下称“司法解释二”）发布，并于2025年9月1日正式施行。《司法解释二》废止了上述《司法解释一》中的上述规定，即，退休返聘的争议不再统一作为劳务关系处理。
那么，是否代表着退休返聘一律作为劳动关系处理呢？《司法解释二》没有给出更多答案。但，我们可以结合其他已经或即将实施的规定来分析。
《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条第一款规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”
另外，人社部于2025年7月31日全新发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的征求意见稿（以下称“意见稿”）。意见稿提出了“超龄劳动者”的概念（即通俗所说的返聘员工）。通过该意见稿，我们可以看到国家对于如何平衡劳动关系和劳务关系的考虑。意见稿指出，在超龄劳动者的最低工资、加班放假、工伤参保方面，应当与缔结劳动关系的正式员工同样管理。并且，因该规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。这句话意味着，基于上述理由与超龄劳动者发生争议的，将作为劳动争议处理，超龄劳动者可以提起劳动仲裁。
虽然该意见稿尚未作为规定正式发布，2025年12月17日，最高院正式追加了“超龄劳动者用工纠纷”作为一个劳动争议的案件案由。这也可以理解为是意见稿等的配套措施，我们可以领会到，今后关于返聘员工的管理，劳动报酬、休息休假等属于劳动者基本核心权益的内容，将参照劳动关系处理，这也要求用人单位根据劳动相关法律法规的规定去执行相应的强制性标准（例如8小时工作制、加班时间限制、最低工资标准、工伤待遇等）。而其他未有明确规定的部分，则仍然可以作为劳务关系去自由约定。这对企业的管理提出了更高的要求。我们建议，企业可以提前梳理现有的返聘员工与即将退休的员工情况，参照意见稿的规定事先设计好用工协议的内容，有余力的话也可以考虑专门制作管理返聘员工的规章制度，来加强合规管理，降低风险。
