劳动者请事假，用人单位都可以不批准吗？
2025. 6. 18
劳动者请事假，用人单位都可以不批准吗？
Q：劳动者请事假，用人单位是否可以自行决定批准或者不批准，极端而言，如果给予事假非法定义务，都可以不批准吗？
A：对此问题，不能如此简单机械地理解。一般而言，用人单位对事假拥有审批权，可以根据员工请事假的具体情形，结合工作需要，作出是否批准的决定。但特殊情况下，用人单位不批准事假会有法律风险。
与带薪年休假、产假、病假等法定假期不同，事假通常指的劳动者因处理个人或家庭私人事务，经用人单位批准后暂时中止劳动义务的无薪假期，其批准权、时长、程序主要由用人单位依法制定的规章制度规范。虽然事假的决定权在于用人单位，但这并不意味着用人单位可以随意拒绝员工的任何事假申请。
例如，2024年12月最高人民法院主导的人民法院案例库发布的一起入库案例（入库编号：2024-07-2-490-004）中，某公司未批准员工请事假照顾癌症晚期父亲，在员工自行休假后该公司以旷工为由解雇该员工。法院认为，公司在执行管理制度时“未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理”，判决公司违法解除劳动合同。可见，对劳动者请休事假合理性的判定标准是在尊重用人单位的自主用工管理权的基础上，还需兼顾“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则。当员工请休事假时，尤其是请假事由涉及基本人伦、社会或家庭责任或法定义务时，用人单位需审慎行使审批权，不可随意拒绝。人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，会综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。
无独有偶，2025年5月上海市宝山区法院、宝山区总工会、宝山区人社局联合发布的十大典型案例中，也有一起类似案件：怀孕初期的女职工因孕吐不适提出四天事假申请并经微信私聊告知上级，但上级未明确回应，事后公司以女职工违纪予以辞退。法院经审理认为，用人单位有权对劳动者的休息休假申请进行审批、审核，但该权利的行使并非肆意，应遵循社会主义核心价值指引，以恰当、合理的方式进行。劳动者在休事假前理应先获用人单位批准，然，劳动者未经用人单位批准即离岗或未到岗是否能够直接认定为旷工，不可一概而论，当结合劳动者请休假期的背景缘由、休假手续的履行情况、用人单位假期审批权行使情况以及旷工行为的定义进行综合判断。解除劳动合同系劳动关系中用人单位最严厉的惩戒措施，尤应审慎用之。
总之，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位行使用工管理权，但在行使该经营自主权利时还需结合具体情况慎重判断。中国现行的劳动立法体系中并未就事假规则进行具体规定。从用工管理的合规角度出发，用人单位可通过建立内部事假制度等途径进行事假管理。因事假涉及劳动者切身权益，关于事假的规章制度还应当注意依据《劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。
A：对此问题，不能如此简单机械地理解。一般而言，用人单位对事假拥有审批权，可以根据员工请事假的具体情形，结合工作需要，作出是否批准的决定。但特殊情况下，用人单位不批准事假会有法律风险。
与带薪年休假、产假、病假等法定假期不同，事假通常指的劳动者因处理个人或家庭私人事务，经用人单位批准后暂时中止劳动义务的无薪假期，其批准权、时长、程序主要由用人单位依法制定的规章制度规范。虽然事假的决定权在于用人单位，但这并不意味着用人单位可以随意拒绝员工的任何事假申请。
例如，2024年12月最高人民法院主导的人民法院案例库发布的一起入库案例（入库编号：2024-07-2-490-004）中，某公司未批准员工请事假照顾癌症晚期父亲，在员工自行休假后该公司以旷工为由解雇该员工。法院认为，公司在执行管理制度时“未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理”，判决公司违法解除劳动合同。可见，对劳动者请休事假合理性的判定标准是在尊重用人单位的自主用工管理权的基础上，还需兼顾“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则。当员工请休事假时，尤其是请假事由涉及基本人伦、社会或家庭责任或法定义务时，用人单位需审慎行使审批权，不可随意拒绝。人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，会综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。
无独有偶，2025年5月上海市宝山区法院、宝山区总工会、宝山区人社局联合发布的十大典型案例中，也有一起类似案件：怀孕初期的女职工因孕吐不适提出四天事假申请并经微信私聊告知上级，但上级未明确回应，事后公司以女职工违纪予以辞退。法院经审理认为，用人单位有权对劳动者的休息休假申请进行审批、审核，但该权利的行使并非肆意，应遵循社会主义核心价值指引，以恰当、合理的方式进行。劳动者在休事假前理应先获用人单位批准，然，劳动者未经用人单位批准即离岗或未到岗是否能够直接认定为旷工，不可一概而论，当结合劳动者请休假期的背景缘由、休假手续的履行情况、用人单位假期审批权行使情况以及旷工行为的定义进行综合判断。解除劳动合同系劳动关系中用人单位最严厉的惩戒措施，尤应审慎用之。
总之，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位行使用工管理权，但在行使该经营自主权利时还需结合具体情况慎重判断。中国现行的劳动立法体系中并未就事假规则进行具体规定。从用工管理的合规角度出发，用人单位可通过建立内部事假制度等途径进行事假管理。因事假涉及劳动者切身权益，关于事假的规章制度还应当注意依据《劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。
