职工突发疾病死亡的法律救济

近年来，“过劳死”新闻频频出现，“过劳死”似乎侵入到各行各业：警察、医生、律师、程序员、广告人、演员等等，这真是一个令人恐怖的事实。在推崇奋斗自豪、奉献光荣的大背景下，保障每一名职工人身权益显得尤为重要。

全国政协委员、全国人大代表都曾提出建议，希望完善相关法律制度、遏制过度加班、防止过劳死。但截止目前，“过劳死”并不属于中国法上的法律概念、也尚无法律对 “过劳死”作出明确规定，因此对于“过劳死”职工的权益保障仍然需回归到工伤保险、侵权责任法等相关法律规定中。

一、工伤认定

实践中，职工“过劳死”较为常见的情形是突发疾病死亡，在《工伤保险条例》中较为接近的是第15条的规定，职工有以下情形之一的，视同工伤：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”。

从该规定可以看出，突发疾病被认定为工伤，需要同时满足①在工作时间和工作岗位发生；且②当场死亡或者48小时之内死亡。这两个条件都是客观标准，相对容易认定。但也正是因为这两个条件的限定导致不少因过劳而突发疾病的职工实际无法享受工伤待遇。

条件①：在工作时间、工作岗位

在实践中，因过劳引起的突发疾病往往是因为长期过度劳累、不断积累所导致，不一定是在工作时间、工作岗位发生，更为常见的是在家中。因此如仅从字面理解前述①的要求，因过劳而突发疾病的职工往往很难被认定为工伤。

条件②：48小时内死亡

“48小时之内死亡”，引起了法律伦理与道德伦理的冲突。职工突发疾病后，即便只有一线希望、甚至是没有任何希望的情况下，家属往往也会要求全力抢救、不愿放弃，最终被认定为临床死亡时已经超过48小时，从而导致不再符合②的条件、无法被认定为工伤。

另外一方面，在立法层面，法律的不明确导致48小时以内仅脑死亡的职工往往难以被认定为工伤。对于“死亡”，是以心肺死亡为标准、还是以脑死亡为标准，工伤立法层面未有明确规定，通说是以心肺死亡为标准（即临床死亡），如此直接导致48小时以内仅脑死亡的职工无法被认定为工伤。

因此，从结论上而言，在现有的工伤保险制度下，仅有一小部分因过劳突发疾病死亡的职工可以得到工伤保险条例的保护、被认定为工伤、享受相应的工伤待遇；而大部分则无法被认定为工伤、无法享受工伤待遇。此时需要考虑其他的法律救济途径。

二、侵权追责

雇主责任

《侵权责任法》第2条规定，侵害民事权利，应当按照本法承担侵权责任。本法所称民事权益，包括生命权、健康权等。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。

职工因为过劳突发疾病死亡，很大程度上是因为长期从事超时、超量工作而引起的，即职工直接的休息权利受到侵害从而导致健康权、生命权受到了侵害，因此职工在雇用活动中突发疾病死亡的，职工（家属）可以尝试从侵权角度维护合法权益。

只是此时职工（家属）需要就用人单位安排的任务过重、工作量过大、安排职工超时加班等进行举证。然而，据此追究用人单位的侵权责任，存在一定的难度，因为要侵权行为与侵害结果之间要有因果关系，即用人单位超强度工作安排引起或导致了职工突发疾病的死亡。然而在医学上，突发疾病可能是由多种因素所诱发、导致的，医疗机构/鉴定机构往往很难直接得出超强度工作安排与突发疾病之间存在因果关系的结论。因此从结果而言，可能并不一定能够达到让用人单位承担相应雇主责任的效果。

公平责任

《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第157条规定，当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。

因此，如果确实无法证明用人单位与职工突发疾病死亡有因果关系的，则根据前述规定，也可以从公平责任角度，由用人单位承担一定的责任。

从上述分析来看，职工突发疾病死亡的法律救济路径少、且得到救济的难度较大，不少因过劳而突发疾病死亡的职工（家属）往往并未享受相应的待遇、或得到相应的补偿。

不免为他们感到不公——他们为职业奋斗一生、付出生命，最终因法律制度的不健全而无法得到与其付出相匹配的回报。在现有法律规定下，为了保护职工的合法权益，

希望每一名职工：

以奋斗为荣，全力做好每一份工作；同时，

为自己负责，爱护自己、保护自己；

希望每一个单位：

合理安排工作，保障员工休息权利；同时，

完善保险配置；保障职工经济补偿。

得期待的是，中国政府已经注意到过劳所带来的负面影响，人社部门等正在对将“过劳死”纳入职业病目录相关事宜进行评估论证。另外，据英国媒体报道，世界卫生组织近期已经将“过劳”纳入《国际疾病分类》，并于2020起正式实施，这对我国相关立法的推进将有积极意义。