对劳动者的工作岗位的合理调整属于用人单位的用工自主权

2021. 6. 21

对劳动者的工作岗位的合理调整属于用人单位的用工自主权

【案情介绍】
      孙某于 2017 年 8 月入职甲公司,双方订立了无固定期限劳动合同,约定孙某的工作地点为某直辖市, 岗位为“后勤辅助岗”,具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”,双方还约定:“模具公司可以根据生产经营的需要,对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”
      入职后,孙某被安排在甲公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019 年 7 月 1 日, 基于公司生产经营和管理需要,为减轻各中心的工作负担,甲公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此,孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接。
      甲公司与孙某沟通协商,提出安排其到开发中心其他岗位工作,但均被孙某拒绝。后甲公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7 月底,孙某要求甲公司将其调回原工作地点原岗位工作, 双方由此发生争议。本案孙某要求甲公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。

【处理结果】
      驳回孙某的请求。

【案例评析】
一、 劳动合同变更是否必须协商一致?
      《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”因此,原则上,劳动合同变更必须由用人单位与劳动者协商一致。但是,该条规定并不意味着未经协商一致的变更一律无效。实际上,劳动合同的履行过程可能发生变化,劳动合同双方的权利义务本身可能也面临调整。因此应当允许用人单位根据具体情况适当变更劳动合同,但用人单位的这种权利应当受到严格限制及司法审查。

二、 劳动合同中能否约定“用人单位可以依生产经营需要进行调岗”?
      《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该规定表明,如果劳资双方在劳动合同中约定“用人单位可根据生产经营的需要,有权对员工岗位进行调整”,则可以理解为双方真实的意思表示,双方均应履行。

三、 用人单位是否享有任意调岗权?
      《中华人民共和国就业促进法》第八条规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体,根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是行使用工自主权的重要内容,对其正常生产经营不可或缺。即便如此,也并不表明用人单位可随意地单方调岗,在对岗位进行调整时,依需遵循合理性原则。

四、 用人单位如何把握“合理性原则”?
      虽然调整岗位是用人单位用工自主权的体现,但用人单位仍需就调整工作岗位的合理性承担举证责任。根据本案例及实务经验,岗位或工作地点调整的合理性一般包括以下考虑因素:
1.是否基于用人单位生产经营需要
      生产经营需要可以理解为用人单位生产经营的扩张或缩减、生产经营产品的变化、设备的更新以及内部结构的调整和优化等情形。本案中,甲公司为减轻各中心的工作负担,将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理,可被视为是出于生产经营的需要。
2.是否对劳动者有歧视性、侮辱性
      曾经发生的“天价清洁工”案引起舆论注意,某公司资深策划丙因怀孕而被公司调整为打扫厕所的清洁工,但月薪仍然保持 9000 元不变,此举令丙极度气愤。该公司的调岗行为不仅不合理,更是涉及带有“侮辱性、歧视性”的调岗。本案中,对于工作地点和工作内容的调整甲公司都与孙某进行了沟通协商,给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案,充分体现了对孙某劳动权益的尊重。
3.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响
      通常,用人单位的岗位管理会包含岗位薪酬的内容,岗位薪酬也会随着岗位产生变动,故并不要求调岗后薪资待遇绝对不变或者只涨不降,合理调薪是允许的。
4.劳动者是否能够胜任调整的岗位
      劳动者是否具备新岗位的工作经验将直接关系到劳动者的工作业绩和切身利益,将员工调整到毫无工作经验的新岗位有可能被认定为不合理的调岗。本案中,调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近, 孙某也完全能够胜任。
5.工作地点作出不便调整后,用人单位是否提供必要协助或补偿措施
      本案中,孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区,上下班时间虽有所增加,但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响,对其劳动权益也构不成侵害。综合以上因素,驳回孙某的请求。

      综上所述,用人单位应当在保护自身经营自主权的同时,还需综合考虑生产经营需要、调岗的合理性以及劳动合同约定内容等,再合理调岗则更为妥当。

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