拖欠劳动者工资,疫情能否成为不可抗力免责事由?

2021. 4. 26

拖欠劳动者工资,疫情能否成为不可抗力免责事由?

【基本案情】
      杨某等三人为据能量公司研发部开发工程师,因该公司拖欠2019年11月至2020年2月14日工资,三人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁期间,据能量公司支付了三人2019年11月的工资,并同意解除劳动关系。2020年5月12日,仲裁委裁决:据能量公司一次性支付三人2019年12月1日至2020年2月14日期间的工资并支付相应解除劳动关系经济补偿金。据能量公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼,认为双方经协商一致解除劳动合同,未支付工资是受疫情影响,属不可抗力,非恶意拖欠,不应支付杨某等三人经济补偿金。

【裁判结果】
      法院认为:据能量公司拖欠2019年12月1日至2020年2月14日的工资未支付给杨某等三人,其拖欠工资已远超过一个工资的支付周期。虽然据能量公司提出拖欠工资是受疫情影响,并非故意,但理由并不充分。杨某等三人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动关系并要求据能量公司支付经济补偿金,法院予以支持。

【司法立场】
      劳动法未引入不可抗力免责条款,主要原因为劳动关系是一种从属性的不对等关系,不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力免责,会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源,即使出现不可抗力,劳动者的该项权益仍需予以维护,用人单位也应谨慎区分民事关系与劳动关系适用不可抗力的条件、法律后果,避免适用错误,侵害劳动者权益,并因此承担违法后果。

【企业启示】
      慎重审思该典型案例的判决结果,企业方可获得以下3点启示:
      第一,疫情等不可抗力免责条款在民事合同履行中具有法定效力,但不可想当然认为在劳动合同中同样适用,原因在于相较于民事主体间的平等,劳动合同主体双方地位存在明显不平等,也在于居于优势地位的用人单位需自担利润下降、经营亏损等风险,而不能随意转嫁给劳动者,更不能因此影响劳动者的生存。
      当然,也不是一刀切,由企业完全自担所有不可抗力因素引发的经营风险,一点不顾及企业利益的平衡而偏激保障劳动者权益。有充分证据证明是因疫情影响而迟发工资的,用人单位可适当延迟工资支付并无需承担责任。根据广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅联合印发《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》中“12.用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时 为劳动者缴纳杜会保险费,劳动者解除劳动合同并请求经济补偿,应否支持。”的解答:“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天,或者未依法及时缴纳社会保险费,劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的,不予支持。”可见,在不可抗力情况出现时,用人单位可适当延发工资,但不得超过30天。案例中工资支付延迟已超出30天,显然也已违法。

      第二,未按时足额支付劳动者的劳动报酬的法律责任。根据《劳动合同法》第三十八条,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,并依据《劳动合同法》第四十六条规定,要求用人单位支付经济补偿金。注意,不只是未按时支付劳动报酬需承担以上法律责任,未足额支付同样如此。

      第三,足额的劳动报酬是劳动者“正常劳动”的报酬,应主要包括基本工资或劳动合同约定的固定工资,一般不应包括奖金、绩效和企业的福利。这是劳动法规平衡企业与劳动者双方利益的表现,尤其是避免企业负担过重。

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