劳动者提出离职时企业应及时应对

2020. 12. 28

劳动者提出离职时企业应及时应对

【基本案情】
      2002年11月黄某入职南浦食品(集团)有限公司(以下简称“南浦公司”)工作。2014年4月1日起,双方建立无固定期限劳动合同关系。
      2016年7月1日,黄某通过电子邮件向南浦公司提交辞职报告。2016年8月5日,南浦公司免去黄某职务。2016年8月11日,黄某完成其岗位的书面材料交接。2016年8月18日,南浦公司向黄某寄出到岗通知,通知其2016年8月22日到公司总部报到。黄某未按通知报到。
      南浦公司为黄某社保缴纳至2016年5月,自2016年6月起由南浦公司委托上海南浦食品公司浦东分公司为黄某每月缴纳社保至2017年3月,之后未再缴纳。2017年6月9日,南浦公司委托上海南浦食品公司浦东分公司为黄某办理退工手续,登记备案的退工原因为解除合同,就业终止日期为2017年2月28日。
      黄某于2018年4月27日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求南浦公司支付2016年7月1日至2017年3月31日期间工资、驻外补贴、固定奖金、工资差额、报销费用、未休年假工资、延误退工损失和违法解除劳动合同赔偿金等项。该委支持其部分请求后,南浦公司不服,诉至上海市黄浦区人民法院。

【法院认为】
      本案的主要争议焦点在于双方的劳动合同何时解除及因何解除。
      南浦公司主张双方的劳动合同于2016年8月5日因黄某提出辞职而解除,其就此提交了黄福良于2016年7月1日提交的辞职报告。尽管根据相关法律规定,劳动者提前30天以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同,该解除无需以用人单位同意为前提,但结合南浦公司自述对黄某有所挽留、南浦公司于2016年8月5日向黄某发出免职通知、于2016年8月18日向黄某发出到岗通知、黄某于2016年8月11日完成工作交接手续、南浦公司委托其他公司为黄某缴纳社保至2017年3月、南浦公司委托其他公司于2017年6月才为黄某办理退工登记、南浦公司未向黄某出具退工证明及退还劳动手册等情况来看,双方的劳动合同并未因南浦公司提出辞职而于2016年7月31日解除,双方的行为表明双方已合意延续劳动关系。
      尽管南浦公司委托其他公司为黄某办理退工登记的合同终止日期为2017年2月28日,但该终止时间无任何事实依据,根据查明的事实并结合黄某仲裁时主张延迟退工的起始时间,一审法院确认双方的劳动合同于2017年3月31日解除,解除的原因系南浦公司单方解约。
      综上,南浦公司与黄某解约系属违法解约,应以黄某离职前12个月平均工资为基数向黄某支付违法解约赔偿金。关于延迟退工损失,基于南浦公司未按相关法律规定在合同解除后15日内为黄某办理退工手续,直至黄某申请仲裁亦未向黄某出具退工证明及返还劳动手册,故南浦公司应根据相关规定按失业保险金的标准支付黄某延误退工损失。故判令南浦公司支付黄某2016年7月1日至2016年8月21日期间工资、违法解除劳动合同赔偿金、延误退工损失等,无需支付驻外补贴。
      劳动者不服,提出上诉,二审维持原判。

【启示】
      (一) 就本案而言,结合南浦公司自述对黄某的挽留、向黄某发出的到岗通知以及委托其他公司为黄某缴纳社保的事实,实务上也多认可双方形成了事实上的劳动关系。基于此,黄某自2016年8月6日起未实际到岗工作的情况即构成旷工,符合一般用人单位规章制度中严重违纪的情况。
      若南浦公司可以提供合法有效的规章制度且其中对于实际到岗工作时间进行了规定,可以主张基于规章制度,以黄某严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。那么相较本案中主张劳动者辞职为由解除劳动合同,可以降低公司违法解除的风险,同时也可以更有力地支持公司对于不支付黄某未到岗工作期间工资的诉请。
      (二) 通过本案,关于劳动者提出辞职及后续事宜我们应当注意:
      第一,劳动者有无因解除劳动合同的权利。劳动者提前30天以书面形式通知用人单位的可以解除劳动合同,该解除无需以用人单位同意为前提。
      第二,用人单位应当完善劳动者离职流程。劳动者一旦提出辞职,应尽快办理离职手续。若如本案,劳动者提出辞职后,仍未离职的,视为劳动者与用人单位达成建立劳动关系新的合意,形成事实上的劳动关系。这种情况下建议用人单位应尽快与劳动者重新签订书面劳动合同。