AI替岗是否构成合法解雇理由？

2026. 9. 16

Q：AI替岗是否构成合法解雇理由？

案例一：刘某任职某科技公司。公司主张因人工智能画图软件的出现，致使原画设计成本下降，客观情况发生重大变化，故解除劳动关系。一审法院认为，但上述情况并不属于客观情况发生重大变化的范畴，系其公司经营战略的调整，且公司未就双方协商调岗提交相应证据，应承担不利后果，故公司解除与刘某的劳动关系，属于违法解除，应支付赔偿金。二审法院认为，在案证据尚不足以证明某公司存在客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况，故某公司解除与刘某的劳动关系，缺乏事实和法律依据，维持一审判决1。

案例二：刘某在一家科技公司担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。该科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某申请仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决支持刘某的仲裁请求2。

案例三：周某在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管，负责对AI与用户交互所生成的答案进行把关。由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成。公司提出要将他从主管调到普通运营岗位，原先2.5万元的月薪降为1.5万元。协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。从劳动仲裁到法院一审、二审，均支持周先生的诉求，认定公司构成违法解除劳动合同，并且需要向他支付26万余元的赔偿金。法院判定，公司以AI成本优势为由和劳动者解约，并不属于劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”3。

分析说明：

人工智能对劳动力市场的重塑，正在从预测走向现实。国际货币基金组织于2024年发布的报告《生成式人工智能：人工智能与工作的未来》揭示了这一趋势的深层结构性特征：在发达经济体中，由于认知类工作（cognitive-task-oriented jobs）（以脑力、信息处理、逻辑分析等认知任务为主的工作）占比高，约60%的工作岗位面临人工智能的冲击；而新兴市场经济体该比例为40%，低收入国家则为26%。例如，英国、美国分别有近70%、60%的就业岗位属于高度暴露于人工智能的职业，而新兴市场经济体中此类职业的占比则要低得多。4在我国，人工智能发展的战略部署同样关注人工智能对就业的影响。2025年8月21日，国务院发布《关于深入实施“人工智能+”行动的意见》，“人工智能+”的项目包括“科学技术”“产业发展”“消费提质”“民生福祉”“治理能力”“全球合作”，目标是“到2035年，我国全面步入智能经济和智能社会发展新阶段，为基本实现社会主义现代化提供有力支撑”。在此进程中，关于人工智能对就业的影响，《经济日报》2026年4月22日理论版刊发的《有效应对人工智能对就业的影响》一文指出，人工智能对就业总量的影响仍具有不确定性，但其对劳动力市场结构的重塑却具有必然性；人工智能的作用已不再局限于对简单、程序化任务的替代，而是开始深入渗透至信息处理、分析判断、内容生成等认知活动，尤其对于依赖规则推理和知识整合的复杂脑力劳动而言，其可替代性正在持续增强5。

认知密集型岗位越集中的经济体，其就业结构受人工智能冲击的敞口便越大。高度暴露于人工智能既意味着岗位可能被自动化取代，也意味着从业者有更大机会借助人工智能实现能力的互补与提升。然而，真正的法律难题，潜伏于这一双重意涵之间的模糊地带——当人工智能已能够替代某一岗位的部分核心任务，或显著优化该岗位原有工作流程时，用人单位是否有权以此为由对相应岗位进行调整乃至撤销，进而解除劳动合同且无需承担经济补偿责任？换言之，用人单位导入人工智能升级优化业务的成本，可否合法转嫁给劳动者，抑或应由企业承担？

这一问题并非我国独有，但我国司法与仲裁实践已率先直面并作出回应——多起裁判相继确立了“人工智能替代不构成合法解雇理由”这一基本原则，使我国跻身全球人工智能就业保护司法实践的前沿。本文所梳理的三起案件，便是其中的代表。

要理解这一原则的形成逻辑，须从我国劳动法关于“客观情况发生重大变化”的规范展开。《劳动法》第二十六条第三项和《劳动合同法》第四十条第三项目的规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这便是情势变更解除的法律依据。

关于“客观情况”的具体外延，原劳动部在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中作出了界定：“客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。与此同时，排除了如下情形——用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况。这一排除性规定的意义在于，它将“客观情况变化”与“企业经营困难”作了制度上的区隔，前者指向外部的、突发的客观障碍，后者则属于企业自身经营层面的问题。

本文举案例一和案例二均发生在北京，可以进一步参照地方裁审规则加以判断。根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会于2024年4月30日发布的《关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

上述规范共同勾勒出“客观情况发生重大变化”的本质特征：不可抗性与不可预见性。只有当变化的发生超出了合同双方在订约时的合理预期，排除“企业经营困难”的情形下，方可构成情势变更解除的正当基础。

以上述规范为标尺，人工智能替代岗位的法律定性便逐渐清晰。人工智能对企业经营的赋能增效，在当前的仲裁与审判实践中，被归入用人单位自主经营权的范围——它是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新，是一种典型的商业判断与战略选择。当用人单位在引入人工智能后进行组织架构调整，乃至取消原有工作岗位时，该行为既不具备“不可抗性”，也不具备“不可预见性”。它不是天灾，不是法律政策的强制变动，更不是外部主体强加的经营环境剧变，而是企业基于自身利益考量所作出的自主决策。因此，此类岗位调整并不属于“因客观情况发生重大变化而导致劳动合同无法履行”的情形，用人单位不得据此单方解除劳动合同，更不能拒绝支付给劳动者相应赔偿金。在处理此类问题时，法律上的基本价值取向为，技术进步的红利归于企业，其相应的转型成本不应通过解除劳动合同的方式外部化给处于弱势地位的员工。

1. 北京市第三中级人民法院(2025)京03民终9681号。

2. 《2025年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例》之案例六“AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化”，北京市人力资源和社会保障局官网，2025年12月26日，https://rsj.beijing.gov.cn/bm/ztzl/dxal/202512/t20251226_4366546.html。

3. 《岗位被AI替代，男子拒绝降薪遭开除！法院判了》，2026年5月3日，央广网：http://news.cnr.cn/native/gd/20260503/t20260503_527609128.shtml。

4. IMF (2024), Gen-AI: Artificial Intelligence and the Future of Work IMF Staff Discussion Note

SDN2024/001, by Cazzaniga et al, Washington DC, https://www.imf.org/en/Publications/Staff-DiscussionNotes/Issues/2024/01/14/Gen-AI-ArtificialIntelligence-and-the-Future-of-Work-542379?cid=bl-com-SDNEA2024001.

5. 陈斌开：《有效应对人工智能对就业的影响》，载《经济日报》2026年4月22日，第10版理论。