退休返聘新规实施后企业需要注意什么？

2026. 6. 12

Q：退休返聘新规实施后企业需要注意什么？

A：2026年7月1日施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》统一了中国境内所有用人单位的超龄用工合规标准，此前普遍沿用的退休返聘劳务管理模式，将不再完全适用。新规不再以劳动关系、劳务关系作为权益保障区分依据，只要企业对超龄人员实施劳动管理、支付有偿劳动报酬，即需承担法定用工保障责任。结合企业合规管理特点，我们从实操层面建议企业应当关注以下核心合规义务，并采取相关措施规避风险：

1. 企业首要实操义务是签订规范书面用工协议，杜绝口头约定与模糊条款。新规明确境内所有用工主体招用超龄劳动者，存在事实用工关系的，必须订立书面协议。企业若使用简易聘用确认单、劳务备忘录等，可能会因缺少核心条款，而存在合规瑕疵。实操中需明确约定岗位内容、工作地点、工时制度、薪酬标准、支付周期、休息休假、工伤保障、岗位禁忌、终止解除条件等关键内容，尤其要标注岗位是否允许加班、劳动保护责任归属，以此作为劳资权责界定的核心凭证，规避后续仲裁与诉讼风险。

2. 薪酬支付需严格恪守法定标准，规避薪资合规风险。超龄劳动者无论是否领取养老金，其劳动报酬均受新规保护。企业需落实两大硬性要求：一是薪资标准不得低于用工所在地最低工资标准，不得因人员超龄、退休返聘随意降薪；二是必须按月以货币形式足额发放薪资，禁止以实物、补贴抵扣、延后结算等方式拖欠、克扣工资。同时需留存完整薪资核算、发放凭证与签收记录，适配常态化审计、合规核查的管理需求。

3. 工时与休息管理需执行差异化保护性规则。基于超龄人员身体特性，新规对其用工强度作出限制性规定，预计也将会是劳动监察重点核查内容。实操中，原则上不得安排超龄员工从事夜班、长期加班及高强度延时工作。确因生产经营需要临时加班的，必须事先取得员工书面同意，严格控制加班时长，并按法定标准足额支付加班费。日常需严格执行标准工时与法定节假日制度，完整留存考勤、排班、加班审批记录，杜绝无记录用工、口头安排加班等不规范操作。

4. 岗位适配与劳动安全防护需落实精细化管理。企业需根据超龄劳动者的年龄、身体状况、从业经历合理匹配岗位，这是新规明确的企业责任。实操中需严禁将超龄人员安排至高危作业、重体力劳动、职业禁忌岗位，避免违规用工引发安全事故与行政处罚。同时需落实常态化安全培训、职业卫生交底制度，按岗位要求配齐防护用具，定期开展岗位安全隐患排查，留存培训记录、检查台账，完善安全生产合规闭环。

5. 工伤保险参保是不可豁免的硬性合规底线。新规统一明确，用人单位需为招用的超龄劳动者全额缴纳工伤保险，员工个人无需缴费。这彻底改变了以往多数超龄人员无工伤保险、仅购买商业意外险的风控模式。实操中，企业需及时为员工完成参保登记，不得拖延、拒保，商业保险无法替代法定工伤保险。若未参保，员工发生工伤后，企业需全额承担医疗费、伤残待遇、赔偿金等全部费用，同时面临合规处罚。

综上，新规实施后超龄用工已无“灰色合规空间”。企业需摒弃过往劳务用工的宽松管理模式，将超龄人员用工纳入标准化合规体系，从协议签订、薪酬发放、工时管控、安全防护、工伤保险五个核心环节落地合规举措，通过完善书面凭证、留存管理台账、规范操作流程，有效规避劳动争议、行政处罚与工伤赔偿风险，保障企业用工合规、平稳运营。