员工隐瞒个人信息入职的，可以解除劳动合同吗？

2024. 7. 6

Q：员工隐瞒个人信息入职的，可以解除劳动合同吗？

A：需要根据员工隐瞒的个人信息是否达到或者足以达到影响用人单位的真实意思而决定。

《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第26条第1款规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”

因此，入职员工隐瞒个人信息这一行为，可能构成用工欺诈。但，需结合所隐瞒的个人信息，是否属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。且，从公司角度而言，需要公司存在基于错误认识作出意思表示。即，公司在获悉到相关被隐瞒的个人信息后，极有可能在劳动合同签订时产生不一样的考虑，如不予录用等的情形。譬如，员工隐瞒了犯罪经历、重大疾病，虚构过去的工作经历等，都有可能引起公司录用结果的变化，从而使得公司在发现有关情况后，可以依据《劳动合同法》主张合理的解除权利。

如员工在入职时隐瞒了个人的婚配情形、对工作不产生影响的疾病病史等个人信息的，由于该等个人信息对于员工履行工作职责并没有直接影响，从法律角度上看，不能认为该等情形可能造成公司的错误认识。因此，如公司据此解除员工劳动合同的，极有可能构成违法解除劳动合同。进一步而言，因该等个人信息对履行工作职责不具有影响，如公司主张该信息披露后公司不会留用的，还有可能构成就业歧视，损害劳动者的平等就业权。

另一方面，《个人信息保护法》规定，“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”，个人信息处理者可以处理个人信息，且不需取得个人的同意。《个人信息保护法》授予了公司合法处理员工个人信息的权利，但也要求“处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则”“处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。”“收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。”因此，在实际的劳动关系管理中，公司应当注意在合理的边界谨慎判断、收集保管所需的员工个人信息，更有助于将此类员工隐瞒个人信息入职的情况扼杀在摇篮之中。