劳动者拒不到适当调整的新岗工作构成旷工
2022. 11. 15
劳动者拒不到适当调整的新岗工作构成旷工
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条虽规定用人单位与劳动者协商一致才能变更劳动合同，其立法本义旨在倡导平等自愿订立变更劳动合同的基本原则，从而避免因用人单位滥用经营管理权侵害劳动者合法权益，但劳动合同法并未排除用人单位基于经营管理需要对劳动者的工作内容进行合理调整的权利。
烟台市人力资源社会保障局发布了一篇关于劳动者拒不到适当调整的新岗工作构成旷工的典型案例。案例中的王某多次向所在的公司提出了调岗申请，公司同意其调岗申请，并为王某安排了新岗位，且调整后的整体工资待遇与原岗位持平。但王某因对整后的新岗位不满一直未到岗，公司以王某连续旷工，经催告后仍不报到工作为由，根据双方约定解除了与其的劳动合同。王某提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会认定王某旷工成立，公司依据双方约定解除王某的劳动合同合法有据，驳回了王某的仲裁请求。
本案系用人单位根据劳动者的申请进行的调岗，调整前后的工作内容、劳动报酬等劳动条件并未作出不利变更，符合合理性与正当性的判断标准，劳动者应服从用人单位的适当调整。
实践中，用人单位有时会根据自身经营需要以及劳动者的工作表现对劳动者进行主动调岗。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位根据自身生产经营需要对劳动者进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但该权利的行使必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围。实务中判断调岗是否适当，要结合该调整是否系用人单位正常生产经营所必须、调整前后的工作内容、劳动报酬及其他劳动条件是否有明显不利变更及双方劳动合同的约定等因素，综合考量是否符合必要性、合理性与正当性的判断标准，防止用人单位滥用用工自主权，尽可能做到劳动者劳动权与用人单位用工自主权的平衡。
原文链接：
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