企业招聘可否询问妇女婚育情况？

2022. 11. 11

Q: 企业招聘可否询问妇女婚育情况？

A: 企业在招聘环节中，原则上不得询问妇女婚育状况。

2018年2月21日，人力资源社会保障部等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对招聘环节中就业性别歧视的具体表现作出细化规定，其中明确指出：“在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育状况”。2022年10月30日，《妇女权益保障法》迎来了第三次修正，在此次修正中，亦是明确规定：“用人单位在招录（聘）过程中，（除国家另有规定外；如《劳动法》中规定禁止安排女职工从事矿山井下劳动），除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”。该修订版将自2023年1月1日起施行，此亦体现出国家对于妇女平等就业的重视。

上述法规从性别平等的角度作出了相应规定。另外，从与劳动合同履行的必要性角度，2008年起实施的《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”2021年11月1日起实施的《个人信息保护法》中进一步明确，处理个人信息无需个人同意的前提之一，为“实施人力资源管理所必需”。则，妇女的婚育状况通常情况下与劳动合同不直接相关，亦非实施人力资源管理所必需，用人单位无权过问，如询问的，求职者也有权拒绝。

在司法实践中，也已有了相关案例。用人单位在该员工入职时询问其婚育状况，员工在婚姻状况一栏中填写“否”。三个月后，用人单位以员工入职时隐瞒了怀孕事实，存在不诚信行为为由，解除劳动合同。对此，法院审理认为，劳动者婚育状况并不属于劳动合同直接相关的基本情况，而属个人隐私，劳动者并不负有向用人单位进行说明的义务。（案号：(2020)沪02民终6339号）

然而，也应注意到，企业在实际运作中，出于管理的需要，有时确有必要了解此类情况（例如涉及某些职业危害的岗位，可能需要避免安排近期有生育计划或正处于哺乳期的女职工）。另一方面，有时出于让员工享受福利的目的（例如员工申请享受婚假、育儿假的，以及其他与配偶、子女有关的福利政策），也都需要材料证明该员工符合相应条件。

总结上文，律师建议，企业在招聘环节中，应避免强制要求妇女告知其婚育状况。如要设置相关问题的，可以选答的形式，让求职者自行判断是否告知企业。为进一步增强合理性，可注明企业了解该等信息是为保障员工在职期间的相应劳动保障或福利待遇，可以选择不填，另外，如企业判断是否录用女性求职者的，也不应以性别或婚育状况作为理由。