AIによる代替は合法的な解雇理由となるか？-ニュース

2026. 9. 16

AIによる代替は合法的な解雇理由となるか？

Q：AIによる代替は合法的な解雇理由となるか？

事例1：

A氏はテクノロジー企業に勤務していた。同社は、AI作画ソフトウェアの登場によりイラスト・デザイン業務のコストが低下し、労働契約締結時の客観的状況に重大な変化が生じたことを理由として、労働関係の解消を主張した。第一審裁判所は、上記の事情は客観的状況の重大な変化には該当せず、同社の経営戦略上の調整にすぎないと判断した。加えて、同社は配置転換に関する双方協議の存在について相応の証拠を提出しておらず、その不利益を負担すべきであるとして、同社によるA氏との労働関係の解消は違法解雇に当たるとして、賠償金の支払いを命じた。第二審裁判所は、本件証拠は、同社において客観的状況の重大な変化が生じ、労働契約の履行が不能となったことを証明するに足りないと認定し、同社によるA氏との労働関係の解消は事実上および法律上も根拠を欠くとして、第一審判決を維持した1。

事例２：

B氏は某テクノロジー企業においてデータ収集員として勤務し、旧来の人力による地図データ収集業務を担当していた。同社は、市場変化および技術革新への対応を目的として事業転換を決定し、従来の人力収集業務をAI技術主導による自動化データ収集へと全面移行した。これに伴い、B氏が所属していたナビゲーション製品部門およびそれに対応する職位が廃止された。同社は、「労働契約締結時に根拠とした客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約の継続履行が不能となったにもかかわらず、双方が労働契約内容の変更について合意に至らなかった」ことを理由として、B氏との労働契約を解除した。B氏はこれを不服として仲裁を申し立て、同社に対する違法解除賠償金の支払いを求めた。仲裁委員会はB氏の申立てを認容する旨の裁決を下した2。

事例３：

C氏は某フィンテック企業においてAI大規模言語モデルの品質管理主任として勤務し、AIとユーザーとの対話によって生成された回答の品質審査を担当していた。技術の高度化に伴い、C氏が従事していた品質管理業務はAIによる代替が可能となった。同社は、C氏を主任職から一般オペレーション職へ配置転換し、月額給与を2万5千元から1万5千元へ引き下げることを提案したが、双方の協議は不調に終わった。これを受けて同社は、C氏に対し労働契約の解除を一方的に通知した。本件については、労働仲裁委員会、第一審裁判所および第二審裁判所のいずれもC氏の請求を認容し、同社による労働契約の解除は違法であるとの判断を下した。同時に、同社に対して賠償金26万元余りの支払いを命じた。裁判所は、AIのコスト優位性を理由とする労働契約の解除は、労働契約の履行を不能とする「客観的状況の重大な変化」には該当しないと判示した3。

分析と解説

人工知能による労働市場の再編は、予測の段階から現実へと移行しつつある。国際通貨基金（IMF）が2024年に公表した報告書「生成AI：人工知能と労働の未来」は、この動向が有する構造的特徴を明らかにしている。先進国経済においては、頭脳労働・情報処理・論理的分析といった認知的業務（cognitive-task-oriented jobs）の占める割合が高いことから、全雇用の約60％がAIの影響を受けうるとされる。新興市場経済ではこの割合は約40％、低所得国では26％にとどまる。個別の国をみると、英国では約70％、米国では約60％の雇用がAIへの高暴露職種に分類されており、新興市場経済におけるその割合は相対的に低い水準にある。4中国においても、AI開発に係る国家戦略は雇用への影響を重要な検討課題として位置づけている。2025年8月21日に国務院は「AI＋行動の深化実施に関する意見」を公布している。「AI＋」の推進領域は「科学技術」「産業発展」「消費高度化」「民生・福祉」「ガバナンス能力」「国際協力」の6分野にわたり、「2035年までに、わが国が知的経済・知的社会の発展において新たな段階へ全面的に移行し、社会主義現代化の基本的実現に向けた強固な基盤を形成すること」を目標として掲げている。

このような政策的背景のもと、AIが雇用に与える影響について、2026年4月22日付で「経済日報」の理論版に掲載された「人工知能による雇用への影響に効果的に対応」と題する論考は次のように指摘する5。「AIが雇用総量に与える影響については依然として不確実性が残るものの、労働市場の構造的再編は不可避であるとされる。AIの役割はもはや単純・定型的な業務の代替にとどまらず、情報処理・分析判断・コンテンツ生成といった認知的活動へと深く浸透しつつある。とりわけ、規則推論と知識統合に依拠する高度な知的労働においては、その代替可能性が継続的に高まっているとされる」。

認知集約型の職種が集中する経済体ほど、その雇用構造がAIの影響を受けるリスクは大きい。AIへの高暴露は二重の意味を持つ——一方では、当該職種が自動化によって代替されるリスクを示し、他方では、従事者がAIを活用して能力を補完・向上させる機会の拡大をも意味する。しかし、真の法的難題は、この二重の意味が交差するグレーゾーンに潜んでいる。すなわち、AIが特定職種の中核的業務の一部を代替しうる段階に達した場合、あるいは当該職種における従来の業務フローを大幅に効率化しうる場合、使用者はこれを理由として当該ポジションを変更・廃止し、ひいては経済的補償を伴わずに労働契約を解除する権限を有するか、という問題である。換言すれば、使用者がAIを導入して業務を高度化・効率化するためのコストを労働者に合法的に転嫁することは許されるのか、それとも企業が自ら負担すべきなのか——これが本稿の中心的問いである。

この問題は中国に固有のものではないが、中国の司法・仲裁実務はいち早くこれに正面から向き合い、応答を示してきた。複数の裁判例が相次いで「AIによる代替は合法的な解雇理由を構成しない」という基本原則を確立しており、中国はAI雇用保護に関する司法実践において世界の最前線に位置するといえる。本稿で取り上げた三件の事例は、その代表的なものである。

この原則が形成された論理的根拠を理解するためには、中国の労働法における「客観的状況の重大な変化」に関する規定から論を起こす必要がある。「労働法」第26条第3号および「労働契約法」第40条第3号では、次のように定める。すなわち、労働契約締結時の根拠となった客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約の履行が不能となった場合において、使用者と労働者との協議を経てもなお労働契約の内容変更について合意に至らなかったときは、使用者は労働者本人に30日前までに書面で通知するか、または1か月分の賃金を追加支払いした上で、労働契約を解除することができる、と。これが、いわゆる事情変更による解除の法的根拠となる。

「客観的状況」の具体的な外延については、旧労働部が「『労働法』の若干の条文の解釈について」の中で次のように定義している。「客観的状況」とは、不可抗力の発生、または労働契約の全部もしくは一部の履行を不能とするその他の事情の発生を指し、例えば企業の移転・合併・資産移転等がこれに当たる、とされる。他方、同解釈は次の場合をこの概念から除外している——使用者が破産寸前の状態にあって法定整理手続の進行中である場合、または生産・経営状況に著しい困難が生じており人員削減が真に必要とされる場合がそれである。この除外規定が持つ意義は、「客観的状況の変化」と「企業の経営困難」を制度的に峻別した点にある。前者は外部的かつ突発的な客観的障害を指すものであり、後者はあくまでも企業自身の経営次元における問題にとどまる。

本稿が取り上げた事例一および事例二はいずれも北京で発生したものであり、地方の審判規則をさらに参照することによって判断をより精緻に深めることができる。北京市高級人民法院および北京市労働人事紛争仲裁委員会が2024年4月30日に公布した「労働争議案件の審理に関する解答（一）」第79条によれば、「労働契約締結時の根拠となった客観的状況の重大な変化」とは、労働契約締結後に、使用者と労働者が契約締結時において予見することのできなかった変化が生じ、これにより双方が締結した労働契約の全部または主要な条項の履行が不能となった場合、あるいは継続履行によってコスト過大等の著しく公平性を欠く状況が生じ、労働契約の目的の実現が困難となった場合を指すとされる。以下の事情は、一般に「労働契約締結時の根拠となった客観的状況の重大な変化」に該当するものと解される。すなわち、第一に、地震・火災・水害等の自然災害に起因する不可抗力、第二に、法律・法規・政策の変化を原因として使用者の移転、資産移転、生産停止、事業転換もしくは体制転換・改制等の重大な変化が生じた場合、第三に、フランチャイズ（特許経営）の性質を有する使用者においてその経営範囲等に変化が生じた場合、がこれに当たる。

以上の諸規範は相まって、「客観的状況の重大な変化」の本質的特徴を浮き彫りにしている。すなわち、不可抗性と不可予見性である。当該変化の発生が、契約締結時における当事者双方の合理的な予見可能性の範囲を超えるものであり、かつ「企業の経営困難」に該当する事情が排除されて初めて、事情変更による解除の正当な根拠を構成しうることになる。

以上の諸規範を基準として参照するならば、AIによる職種代替の法的性質はしだいに明確な輪郭を帯びてくる。AIが企業経営にもたらす機能強化・効率向上は、現行の仲裁・審判実務において、使用者の自律的経営権の範疇に属するものと位置づけられている。それは、企業が市場競争への適応を図るべく主体的に実施する技術革新であり、典型的な経営判断および戦略的選択にほかならない。使用者がAI導入後に組織再編を行い、ひいては既存の職種を廃止する場合、当該行為は「不可抗性」を欠くと同時に「不可予見性」をも欠く。それは天災ではなく、法律・政策による強制的変動でもなく、ましてや外部主体によって押しつけられた経営環境の激変でもない。企業が自己の利益に基づいて行う自律的意思決定に過ぎないのである。したがって、このような職種調整は「客観的状況の重大な変化により労働契約の履行が不能となった場合」には該当せず、使用者はこれを根拠として労働契約を一方的に解除することはできず、ましてや労働者に対する相応の賠償金の支払いを拒絶することも許されない。この種の問題を処理するにあたっての法的基本価値が取る方向は次のように定式化できる。技術進歩がもたらす利益は企業に帰属するものであり、これに伴う転換コストを、労働契約の解除という手段によって、相対的に弱い立場にある労働者へ外部化することは許容されない。

1. 北京市第三中级人民裁判所(2025)京03民終9681号。

2. 「2025年北京市労働人事紛争仲裁十大典型案例」案例6『AIによる職種代替は客観的状況の重大な変化に該当しない』北京市人力資源社会保障局公式ウェブサイト、2025年12月26日、https://rsj.beijing.gov.cn/bm/ztzl/dxal/202512/t20251226_4366546.html 。

3. 「職種をAIに代替され減給拒否で解雇——裁判所が判決」央広網、2026年5月3日、http://news.cnr.cn/native/gd/20260503/t20260503_527609128.shtml　。

4. IMF (2024), Gen-AI: Artificial Intelligence and the Future of Work IMF Staff Discussion Note

SDN2024/001, by Cazzaniga et al, Washington DC, https://www.imf.org/en/Publications/Staff-Discussion-Notes/Issues/2024/01/14/Gen-AI-ArtificialIntelligence-and-the-Future-of-Work-542379?cid=bl-com-SDNEA2024001.

5. 陳斌開「人工知能による雇用への影響に効果的に対応」『経済日報』2026年4月22日、第10版（理論）。