定年超過労働者は法定有給休暇を取れるのか？
2026. 7. 28
定年超過労働者は法定有給休暇を取れるのか？
Q：定年超過労働者は法定有給休暇を取れるのか？
A：結論から言えば、「超齢労働者の基本権益保障暫定規定」（以下「規定」という、2026年7月1日より施行）の現行条文を見る限り、超齢労働者（すなわち法定退職年齢を超えた労働者）は「従業員の有給年次休暇条例」で定める法定有給年次休暇を当然の権利として享受できるわけではない。ただし、企業としては有給年次休暇について雇用協議書で明確に約定して雇用上のリスクを軽減しておく必要がある。
2021年1月1日より施行された「最高人民法院による労働争議事件の審理に適用する法律問題に関する解釈（一）」（以下「解釈一」という）の第32条第1項では「雇用単位が養老保険待遇をすでに法により享受し、または年金を受給している者を雇用したことにより生じた労務紛争について訴訟を提起した場合、人民法院はこれを労務関係として処理する」と規定していた。この解釈の下では、超齢労働者には有給年次休暇を含む労働法上の基準が適用されないと一般的に認識されてきた。しかし、2025年9月1日より施行された「最高人民法院による労働争議事件の審理に適用する法律問題に関する解釈（二）」（以下「解釈二」という）の第21条で「解釈一」の当該条項が廃止された。これにより、雇用単位と超齢労働者との間の法律関係は一律に労務関係として扱われるわけではなくなり、以後、超齢労働者が法定有給年次休暇を享有し得るか否かが新たな課題となっている。
「規定」の公布により「超齢労働者」に新たな概念が提起された。従来の労働関係と労務関係との間に新たな領域が切り拓かれた。「規定」第6条によれば、超齢労働者と企業との間で締結される文書は「雇用協議書」であり、その内容には「協議期間、業務内容、勤務地、労働時間、休憩休暇、労働報酬、社会保険、労働保護、労働条件、職業危害防護等の事項」を明記しなければならない。また、「規定」第9条では「用人単位は、『国務院の従業員の労働時間に関する規定』及び『全国祝祭日及び記念日休暇弁法』に従い、超齢労働者の労働時間及び休憩休暇を合理的に手配するものとし、原則として超齢労働者には残業を手配しない」と規定している。それでは、この2箇条でいうところの「休憩休暇」には法定年次休暇が含まれているのだろうか。
「規定」第9条は「国務院の従業員の労働時間に関する規定」と「全国祝祭日及び記念日休暇弁法」を明示的に引用している。この2つの法規が扱うのは労働時間（残業時間）及び法定祝祭日（さらに残業代の算定方法）であり、年次休暇そのものではない。労働関係の法体系において、年次休暇を定めているのは独立して存在する「従業員の有給年次休暇条例」という法規である。「規定」はこれについて言及しておらず、しかも「規定」では「～等」といった開放的な表現ではなく、閉鎖的な列挙表現を用いている。これは単なる「規定」の見落としではなく、閉鎖的な列挙によって超齢労働者の権益を限定的に定めたものと我々は理解する。また、現行の有給年次休暇に関する直接の規定は「従業員の有給年次休暇条例」であり、その適用範囲は「機関、団体、企業、事業単位、民営非企業単位、雇用者を有する個人事業主等の単位の従業員」とされている。さらに国の関係部門は、「企業従業員の有給年次休暇実施弁法」と「機関事業単位職員の有給年次休暇実施弁法」をそれぞれ定めている。「企業従業員の有給年次休暇実施弁法」第2条によれば、有給年次休暇の権利主体は「雇用単位と労働関係を確立した従業員」としており、超齢労働者の雇用関係は標準的な労働関係ではなく、特殊な労働関係に属している。したがって、法定有給年次休暇は「規定」によって超齢労働者に明確に付与された権益ではなく、超齢労働者がこれを当然のように享受するものではない。
同時に、「規定」が雇用協議で休憩休暇を明記するよう求めているのは、実質的に雇用単位に自主的な約定の余地を与えたものである。企業はこれを付与しないこと（義務ではない）も、自ら進んで付与することも、いずれも可能である。
なお、この条項をめぐっては、学界及び司法実務において異なる解釈が存在することにも留意すべきである。例えば北京では、超齢労働者は法定年次休暇を享有すべきであるとする裁判官による論考も発表されている。他の地方の裁判所、あるいは超齢労働者本人がこのような理解を持つ可能性も否定できない。
以上より、実務上の対応策として、企業が超齢労働者を雇用するに当たっては、雇用協議書において当該労働者が法定有給年次休暇を享受するか否かを明確に約定することを推奨する。これを双方の意思自治の内容として固定しておくべきである。将来紛争が生じた場合、企業はこれをもって自らの権益を主張することができる。
