「労働契約法」における「労働者が業務を遂行できない」についてどのように解釈するか？
2025. 3. 8
「労働契約法」における「労働者が業務を遂行できない」についてどのように解釈するか？
Q：「労働契約法」第四十条無過失解雇における「労働者が業務を遂行できない」をどのように正確に解釈するか？
A：「労働契約法」第四十条「無過失解雇」第二項では、労働者が業務を遂行できない場合、トレーニングを実施するか、または職務を調整しても、依然として業務を遂行できない場合、雇う側が労働者本人に30日前に書面で通知するか、または労働者に1か月分の賃金を追加で支払うことで、労働契約を解除することができると規定されている。
この規定が反映している利害の対立は、労使関係における最も根本的な衝突の一つである。一方では労働者にとって、「業務を遂行できない」との認定は就労権にかかわり、もう一方では雇う側の解雇権を行使する根拠となる。したがって、この条項をどのように正確に解釈し適用するかは、企業が労使間において利益のバランスを図りつつ社会の安定を維持するための最重要課題となる。
弊所は、立法の目的から分析するに、この条項を設けた根本的な目的は、雇用関係を確保し、雇う側が持続的な労務提供を得て雇用利益を確保することにあると考える。従って、労働者が自己の業務能力不足により労務提供を遂行できず、かつ長期間にわたって継続的に履行しないことによって雇う側の労働契約の根本的な目的を達成できない場合、当該労働者を「業務が遂行できない」と認定することができると考える。
このような解釈自体はあくまでも法理上の解釈に留まり、依然として高度な抽象性を帯びている。当該条項に関連する司法事例をネットワークプラットフォームで分析すると、裁判所や労働仲裁委員会が労働者の「業務遂行不能」を実際に認定する確率は1割未満である。企業の合理的かつ合法的な雇用利益を守るため、我々は実務操作において、「業務遂行不能」条項を企業の労働管理制度、特に人事考課システムとシームレスに連動させ、プロセス証拠を確実に保全することを提案する。当該システムの科学的構築に関して以下の提言を行う：
一、人事考課計画の策定
会社内において人事考課計画を民主的に公示するとともに、各職位の労働者に対し職務内容説明書を送付する。全社で人事考課計画を公示し、社内通信システムにより労働者が職務内容説明書を受領していることを確認する記録をプロセス証拠として確実に保全する。考課計画の策定に際しては「業務遂行不能」を具体化、定量化すべきであり、「成績下位者淘汰制度」など労務提供不足を相対的にしか示せない制度は採用すべきではない。同時に、職種ごとにより差異化された定量、定性基準を設定することは、計画の合理性と対象の特定性を具現化するためである。
二、プロセス評価の充実
労働者の業績に対する定期評価においては、点数評価制度や等級制など労務実態を直接反映できない方式を排除し、業務量や業務実績に基づく客観的記述方式を採用する。陳述、評価を実施した後は毎回、メール送信記録、社内システム掲示、トレーニング宣伝などの記録を保存することを確保し、労働者が毎回の考課結果を認知し、本人宛に到達した事実を確保する。労働者が評価期間中に重大な過失や顧客クレームが生じた場合、関連証拠を保管する必要もある。
三、異議申立と教育訓練
「業務遂行不能」の社内認定毎に、労働者に対して異議申立の場と仕組みを構築する必要がある。労働者の意見を十分に聴取した上で、公開調査を展開し、結果を文書により労働者に回答する。申立理由が認められない場合、労働者に対象的、体系的な教育訓練を実施し、業務遂行能力を速やかに回復する支援を行う。訓練終了後は第二段階の人事考課を実施する。
四、配置転換の実施
第二段階の考課において依然として「業務を遂行できない」と評価された場合、配置転換を実施すべきである。配置転換先は当該労働者の学歴、職務経歴、又は本人の希望を勘案したうえで決定する。リスク管理の観点から、原則として従前の賃金水準及び勤務地を維持することが望ましい。ただし、企業が配置の実際の状況を踏まえたうえで賃金を改定することは可能である。労働者が配置転換を拒否する場合、労働者に「配置転換通知書」を対面交付により確実に伝達すべきである。
解雇行為は雇う側の雇用自主権と労働者の安定的な就労権に関わるため、労使双方の権利義務を明確化し、雇用自主権の行使と安定的な就労権の保護に合理的な境界を設定することは、双方の合法権益を適切に保護するのに有益である。
