防疫のために通常の労働を提供できない従業員に対し、通常通りの給与を支給すべきなのか？
2021. 12. 7
防疫のために通常の労働を提供できない従業員に対し、通常通りの給与を支給すべきなのか？
Q：防疫のために通常の労働を提供できない従業員に対し、通常通りの給与を支給すべきなのか？
A：防疫のため、閉鎖式管理が求められ、通常の労働を提供できない従業員に対し、会社は通常の給与を支給する必要がある。
「新型コロナウイルス感染症の流行予防及びコントロールにおける労働関係問題の適切な取扱いに関する人的資源・社会保障部弁公庁の通知」の第1条は、「新型コロナウイルス感染症を罹患した患者、疑似症患者、及び濃厚接触者がその隔離治療期間または医学観察期間中、ならびに隔離措置や政府によるその他の緊急措置のために通常の労働を提供できない企業の従業員に対して、企業はこの期間中の労働に対する賃金を支給する必要がある。…」と規定している。この文書の精神に基づき、多くの地方自治体は、関連する地方政策で似たような内容を規定している。
仮に、感染者が出た場合、地方当局は感染状況を把握し、感染経路をできるだけはやく遮断するために、関係者に閉鎖式管理を求める場合は「隔離措置や政府によるその他の緊急措置により通常の労働を提供できない」に近いと考える。企業はこれらの従業員を通常の労働力を提供したとみなし、通常の労働時間に応じて給与を支給すべきである。
また、突然の疫病発生によりPCR検査を集中的に行う場合もあるが、こういう場合は、無錫市人的資源・社会保障局の指導を参考にすることができる。「市の伝染病予防管理規定に基づき、従業員が業務中に政府の発表で要求された全体PCR検査に参加するために必要な時間については、企業は通常の労働力を提供したものとして扱い、賃金を支給すべきである。…」という規定である。
上記の状況下において、人的資源・社会保障部が発表した「新型コロナウイルス感染症予防・コントロール期間における労働関係の安定化及び企業の勤務・生産再開に関する意見」の規定によると、企業は従業員とのコミュニケーションを率先して行うべきである。在宅勤務ができるような企業は従業員が自宅で仕事をこなせるように手配できる。在宅勤務ができない企業では、年次有給休暇などの各種休暇を優先的に利用するように従業員と交渉することができる。仮に、企業が従業員の在宅勤務や年次休暇の消化を直接手配する場合、弁護士としてはそれも合理的であると考えるが、従業員がそれを受け入れない場合、紛争に発展するリスクがある。
